（4） 目标应有时间规定，有进度要求；
（5） 目标经上层组织认可，并向下级公示。
有效的经营业绩指标体系，是一个闭形循环链：
上级指标 下级计划 执行
（三） 考核系统
从理论上讲报酬可以分为两类：外在的和内在的。外在报酬有两种形式：其一是组织提供的工资、津贴和发展机会；其二是来自于同事和上级认同的客观的评价。内在报酬则是来自于工作本身的报酬，属精神范畴，非物质的，如：成就感、胜任感及一项工作圆满结束之后的良好自我感觉。
新的薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，给每一个员工确定合理的外在报酬水准（工资），还要给员工一个完整的公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工的内在心理需求，使员工处在良好的精神状态下工作，使员工真正理解以下六者之间的联系：
考核系统如构如图4所示。（略）
1．单位月工资总额的确定
（1） 对经营目标考核结果的运用
以利润指标衡量工厂业绩并作为测算工资总额最重要的依据，具有合理性与灵敏性，使中层管理者清醒意识到，完成或实现了多少利润能得到多少工资总额，使员工真实、及时感觉到自己的切身利益与企业效益是紧密相连的，个人的报酬与企业的成功是结合在一起的。
工厂工资总额的确定方法（如图5所示）（略）
此方案体现几个特点：
1） 当单位利润只完成50%时，工资总额只能限制在30%以内；
2） 当单位利润只完成50%～80%之间时，工资总额受到降5%的惩罚；
3） 当单位利润完成80%～100%之间时，才能按同比例提工资总额。
当利润超100%时，按不同增值区间获不同奖励比例，在这里体现重奖与重罚并举的原则。
企业以追求最大利润为目的，由利润计算出的工资额度是当月单位工资总额的主体。
（2） 对管理目标考核的应用
由公司薪酬考核委员会根据《公司业绩考核规则》每月进行一次考核，《公司业绩考核规则》中薪酬考核委员会衡量单位绩效的一把标准尺子，通过这把尺子测量、调整单位的工资总额。
每月进行一次全面考核，对于需扣减的项目，将考核整改意见反馈到被考核单位，被考核单位经整改后，再报薪酬考核委员会备案。对于考核增资项目，由薪酬考核委员会根据《即时奖管理办法》确定奖励额度，对于当月作出特殊贡献的单位，由总经理决定发放特别奖。每月以薪酬考核委员会的红头文件通报考核结论，由人事部执行考核结论，削减或增加单位工资总额。特别奖由公司下文通报。由管理考核决定的工资额度是小额度调整。当月单位工资总额确定公式为：
实际利润率测算工资总额
单位月工资总额=主体-考核扣减额度 即时奖 特别奖微调
2．个人考核工资与考核结果的运用
根据不同的岗位性质，采用不同的业绩评价方法。根据不同类别人员的分配政策，采用不同的考核方法，强调多劳多得和绩优者的多得。
如以分散的方式工作，或具有高技术、高创造性含量的工作，对员工不宜采取严密的策略（如研发人员），考核以完成项目考核方法为主，实行项目承包或项目提成制。对于工作结果具有明显特点的员工（如销售），应采用对成功高度奖励，对失误淡化处理的策略，考核以费用、工资承包方法为主，实行个人工资与销售量、销售费用捆绑承包制。而对工作结果具有护卫性特点的员工（如财会、人事管理、质量检查、重要管理人员）则要对重要失误进行严厉惩罚，实行"psc"考核方法，个人考核工资=系数值×岗位系数×个人考核得分结果，考
