（一） 组织系统
公司薪酬管理委员是公司薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策，并领导公司的薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会（以下称三个委员会）和公司二级单位薪酬管理委员会工作。
各二级单位的三个委员会分会在接受本单位薪酬管理委员会领导的同时，也接受公司三个委员会的业务指导。
公司设立的薪酬管理委员会，由公司高级党政主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成。薪酬考核委员会，由主要职能管理部门及专家组成，负责对二级单位及在岗人员的考核事宜；技术/管理专家评审委员会由技术开发部门及部分专家组成，负责对研发课题立项、等级评定、成果验收与评价；薪酬仲裁委员会由工会、纪委监察部门、人事部及职工代表组成，负责裁决薪酬纠纷。
组织系统结构图如图2所示。（略）
由图2我们可以看出，涉及薪酬管理的每项重大政策出台，都是由相应组织机构决策的，使薪酬管理处在受控状态。
三个委员会将根据薪酬管理委员会赋予的职能、职责、权力，制定各自的章程及规则。
薪酬考核委员会章程所含的内容为：业绩考核的目的；业绩考核的基本原则；业绩考核的基本依据；业绩考核结果的运用；业绩考核实施细则；业绩考核工作程序。
管理/技术专家评审委员会工作规则所含的内容为：专家评审委员会工作目的、职责，确定组织成员；专家评审程序；课题项目的分类；课题立项的方式；课题项目薪酬的分配方案确定的程序。
薪酬仲裁委员会规则所含的内容为：薪酬仲裁委员会的仲裁内容的界定；仲裁过程所遵循的原则；实践中仲裁的主要依据；提请仲裁的权利确定；仲裁委员会的组织构成；仲裁庭制度确定；仲裁程序；仲裁裁决结果的处理；仲裁的罚则。
三个委员会的各个委员将按各自的章程和规则，独立开展工作，接受员工的监督。
（二） 指标系统
企业目标是企业一切生产经营活动的出发点或最终追求。本处所称指标系统是以年度为单位的目标，有四层含义：第一层是指企业的年度目标（含公司利润总额、净资产利润率、全员劳动生产率、工业增加值、销售收入）；第二层是指根据公司目标分解后的二级单位目标（含两个内容），一是经营业绩指标（如应完成的利润、降低成本值、销售额、销售量、产量……），二是管理指标（如质量指标、安全指标……）；第三层是指导二级单位年度经营目标及管理目标分解到第三级单位，变成了月份计划；第四层是指三级单位月计划分解到职工岗位上，变成每个人当月应该完成的任务。每个指标分解的过程，就是布置落实具体工作项目的过程，其目的有四点：
（1） 实现公司总目标有了可靠的保证，每层组织实现的自身的工作目标便会促使公司目标的实现。
（2） 确定了考核基准。目标体系为每层组织的实际绩效和预期目标相对照时确立了一个基准，即通过衡量业绩尺子来测定单位与个人薪酬的分配水平。
（3） 各层组织，层层分解压力，传递责任。每层组织为了实现组织制定的目标，需编制详尽的行动规划，这样既明确了任务，也理顺了业务流程，确定了如何做、何时做、由谁做的一种程序。
（4） 增强了每个岗位员工的责任。把企业运作所需要的当前工作用计划形式分配给企业的所有成员。制定岗位工作计划时员工需将岗位任务与岗位描述、职能描述、业务流程描述（工艺描述）结合起来统筹考虑，只有这样才能保证分工界定清楚。既无重叠又无空白，既不会有人没有工作干，也不会有工作没人干。指标系统结构图如图3（略）所示。
制定指标系统的原则：
（1） 根据公司总目标层层分解，不可脱节与偏离；
（2） 目标既应切实可行，又应具有挑战性；
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