职工奖金收入在工资分配中的比例达到43%以上，奖金按照模拟市场主体承包协议书的考核结果兑现奖惩，使职工的收入能升能降。及时调整奖分配的结构，随着市场的变化，企业的生产经营重点由规模效益向质量效益的转变，奖金结构也由原来的产量奖占总奖金水平的40%、质量占25%、消耗占15%、成本占20%，调整为质量奖占45%、产量奖占20%、消耗占15%、成本占20%。在总的奖金水平不变的情况下，实现了工作重心的转移。
2． 突出对效益的投入，实现按效分配
以市场为导向，按照效益原则制定、修改奖励办法，突出对产品品种的考核，对新品种的开发试制和生产高附加值产品实行单项考核奖励办法，并免征内部奖金税；对单位的利润与市场销售价格挂钩，单位利润的计算实行动态模拟，逐月浮动，并设立效益奖，按照创效益和节约成本的多少，拉开分配差距。公司每年年底核实二级厂的成本、利润完成情况，效益奖按照超利润的8%～10%和降低成本的3%～5%提取，个人也按照超创利润和除低成本的作用大小，拉开分配差距。单位正职效益奖是职工的10倍，副职是职工的8倍。1998年发放效益奖4300万元。
3． 奖金分配与模拟市场分解的指标挂钩，合理拉开奖金分配的档次
邯钢根据各二级单位完成指标的难易程度和贡献大小，把奖金水平分为五个档次，按最低与最高1：2.5的比例控制。
（三）根据企业生产经营需要，灵活设立各类专业津贴
1． 实行高技术岗位津贴、关键岗位津贴和特岗津贴，稳定高技术和管理人才队伍
邯钢实行高技术岗位津贴、关键岗位津贴和特岗津贴分五步进行：第一步建立高技术岗位津贴，设岗位805个，津贴标准50元/人月；第二步将岗位扩大为2000个，标准提高到150元/人月；第三步从高技术岗位中筛选出689个岗位，建立关键岗位津贴，标准提高到260元/人月；第四步对公司生产的"瓶颈"单位炼铁厂和焦化厂高炉炉长、炼焦工段段长和书记实行了特岗津贴，标准（包括岗位工资）为600元/人月；第五步在新建项目csp生产线及配置设施岗位建立特岗津贴，标准（包括岗位工资）为1000元/人月、800元/人月、600元/人月、450元/人月、350元/人月。
对专业性、技术性较强，关系单位经济效益的主要操作岗位设置高技术岗位津贴和关键岗位津贴。生产单位主体关键岗位按定员数的80%设置高技术岗位，对具有一定的技术复杂程度，责任重大的岗位按定员人数的50%设置高技术岗位，对检修岗位按不超过岗位定员数的20%设置高技术岗位。对高技术岗位实行竞争上岗、淘汰、增补、连聘的动态管理机制，每半年为一个聘期，参加高技术岗位评聘的人员必须参加应知、应会的上岗考核，并按本人当月的考核指标完成情况实行月月考核浮动发放，连续三个月未完成考核指标的取消享受高技术岗位津贴的资格。
2． 建立技术主管津贴
为推动企业的科技进步，适应国内外激烈的市场竞争的需要，邯钢从1999年10月起建立了技术主管津贴。技术主管的设立也是分两步到位：第一步设技术主管113名，其中一档27名、二档86名，技术主管津贴标准一档260元/人月、二档150元/人月；第二步设技术主管300名，其中特档10名、一档60名、二档230名，技术主管津贴标准（含岗位工资）特档1000元/人月、一档700元/人月、二档500元/人月。
技术主管岗位是对公司产品的品种、质量和效益直接产生影响的技术含量较高的某一专业的关键性技术岗位。技术主管协助单位主管领导做好本专业的技术工作，在开发新产品、推广新技术、提高产品质量等工作中起主导作用。特档技术主管是公司公认的专业技术带头人，一档技术主管是本单位专业技术带头人，二档技术主管是本单位独挡一面的专业技术骨干。技术主管的岗位设置向技术含量较高的单位及主体专业倾斜，同时对所设的技术主管在岗人员进行严格的考核，其岗位工资从工资表中全部剔除，每月随奖金一起考核、浮动发放，除考核本人承担的指标外，还要考核其所在单位成本、产量、质量、消耗、生产设备事故、环境污染等指标。
（四） 对副科以上领导干部实行浮动岗位工资标准
为了进一步加大改革力度，加快改革步伐，尽快建立起能充分调动领导干部的积极性、主动性和创造性的管理体制和用人机制，从
