（2） 年薪标准：a类职务工资确定的基准是该员工原b类职务工资的等级，以及经审议预期能实现的业绩或贡献。年薪标准最高30万元，最低6万元，高低相差5倍。
（3） 年薪的发放和调整：a类工资（年薪）总额的70%按月平均发放，其余的30%余额依人事考核结果决定，凡实行年薪制者都必须依人事考核结果，及时调整其对应的b类职务工资等级， 退出年薪制后可直接进入b类职务工资。
4． b类职务工资（月薪）
（1） 实施范围：除实行年薪制者外，集团所有在册员工，都进入b类职务工资。
（2） b类职务工资由薪等和薪级两项组成，共分89个薪等，一共90级。薪等的基础是职务等级，由承担工作所需的知能、体能， 工作目标、任务与责任，工作的重要性及复杂性等因素决定。9等水平最高，1等水平最低。如："领导类职务"（总裁、总经理）确定为8、9等；"管理类职务"确定为3～7等；"事务类职务"确定为1～2等。薪级由学历来确定，共分10个薪级，10级水平最高。凡取得博士学位者薪级定在5～10级；硕士学位3～7级；大学（大专）2～5级；高中（中专）1～3级。随着企业情况变化，薪级进入的基准可重新定义。
（3） b类职务工资的调整。薪等、薪级的调整主要是依据人事考核结果，每年调整一次。调整的顺序是：先调薪级，再调薪等；晋等后薪级确定，依工资表对应金额上靠；退等后薪级确定，依工资表对应金额下靠。若不能及时晋等，则薪级上调至10级止；若不能退等，薪级调至1级止。若连续3次不能晋等者，则中止晋等。
5．奖金
奖金分为年终奖、贡献奖和业绩奖三个部分。奖金的总额与各分（子）公司或部门机构的经济效益挂钩。
员工的年终奖原则上与b类职务等级工资挂钩，为若干倍的月职务等级工资额。年终奖总额一般不超过5%奖金总额。
贡献奖金额视员工贡献大小而定。凡是在工作中作出重要或重大贡献者，均可获得贡献奖。重要或重大贡献包括：对生产制造工艺或技术有重大改进；对产品或工程项目有重要贡献；举荐优秀人才；开拓重要市场和传播企业价值文化。
业绩奖按月同职务工资一起发放。业绩奖总额不超过80%奖金总额。各员工业绩奖根据业绩考核的结果---业绩考核等级确定。业绩考核等级由业绩目标（计划）水平与目标完成率（程度）决定。业绩目标水平是指实际完成情况与目标要求相比的高低程度。
6．津贴
津贴作为一种工资性的补偿，分为加班津贴、出差津贴、特勤津贴、特技津贴、全勤津贴、管理津贴和病假津贴。
凡离开工作所在地到外省市出差，按职务等级支付出差津贴；凡从事有害、有毒与不利于健康等主管认定的特勤工作，支付特勤津贴；凡拥有与所担当职务相关的经国家认定的特殊技能与技术，并获得相应的资格证书者，支付特技津贴；除采用年薪的要职或要员之外，对各管理职务支付管理津贴，管理职务担当者不享受加班、特勤、特技与全勤津贴；凡病假缺勤超过半年者，领取病假津贴。
（三） 灵活多样的工资分配形式
1． 对科技人员实行比例提奖 比例股权配奖分配办法
（1） 实行销售收入"三、二、一"提成奖励制。从1989年起到1995年，对转化为商品的新产品设计者，实行销售收入"三、二、一"提成奖励法，即第一年提3%、第二后年提2%、第三年提1%，有效地调动了广大科研人员开发新产品的积极性。原配置分厂5人科研小组研制的直流电源，1990年销售570万元，得奖17.1万元，1991年销售收入1140万元，得奖22.8万元。
（2） 实行利润比例提奖法。1995年到1997年，为激励科技人员采用价值工程指导产品设计、求得产品的性能最佳比，使科技人员与企业的命运紧紧地联系在一起，确保企业长远发展，实行了4年利润比例提奖 比例股权配奖的办法。该办法规定，新产品转化为商品后，按实现利润第一年40%（其中股权占12%）、第二年30%（其中股权占9%）、第三年20%（其中股权占4%）提成奖励课题小组
