一是要依据企业的规模来划分单位级别，从而确定不同的系数。单位级别要实行动态管理，每年随企业经营的状况变化确定一次。作为企业的经营者都有追求自身利益的本能需要，都有追求个人在社会的地位和声望的欲望，采取以上方式，可鼓励经营者通过提高企业的社会地位来提高自己的地位，增加自身的利益。
二是设计合理的报酬结构。经营者的年薪报酬可分为基本年薪、业绩奖金，期股（股票增殖权），这种报酬结构可防止经营者的短期行为，全面反映他们对企业的真实贡献。
三是引入竞争机制。竞争机制的激励作用，首先在于竞争本身。其次，高层竞争的基本规律是优胜劣汰，如果经营者在竞争中被淘汰，意识到经营者的所得利益将被剥夺，经营者的个人价值将大幅度降低。为了保住所得利益和促进事业终身化，经营者必将促使自己去努力工作。
四是加强对经营者的监督。实行年薪制的经营者的行政、工资关系由上级主管部门负责管理；上级主管部门应对其在职消费的范围和内容作出明确的规定，以有助于职工的监督；企业的监督、审计部门要依法在监督经营者的经营行为方面发挥积极的作用，以约束经营者的不当行为。
2、让工资报酬反映人才的稀缺性。企业收入分配制度，是企业经营机制的重要环节。也是企业激励机制的重要组成部分。它是调动职工积极性，增强企业凝聚力，促进企业发展的有力杠杆。但现在国有企业内部的工资差别严重存在着与劳动力市场价位相背离的状况。低档次的劳动力得到的报酬高于其价值；高级脑力劳动者所得的报酬却只有他们价值的1/5～1/10。这一正一反的大颠倒，完全与市场脱节。
在市场经济条件下，效益是分配的前提，职工的劳动价值必须要通过市场来实现。目前企业的工资分配这种脑体倒挂的现象不解决，企业只能是招不进也留不住自己需要的人才。所以说，国有企业必须改革现有的员工收入分配制度，以市场劳动力的价位作参考点，让企业的收入分配制度充分反映价值的差别，工资反映劳动的差别，工资分配上拉开差距，真正形成激励的机制。目前，根据国有企业的实际情况，可在以下几个方面进行思考：
一是改革现行的岗位技能工资制，突出岗位要素在工资分配中的作用。加大转变思想观念的宣传力度，实行以岗定薪，以贡献定薪的分配制度，并让广大职工理解、接受。
二是正确处理“死工资”和“活工资”的比例。所谓“死工资”是指企业根据职工提供的标准劳动或定额所必须的那部分相对固定的工资；“活工资”则是企业根据职工的超额劳动或因企业效益状况而灵活支付的浮动工资部分。根据理论界的分析，活工资占15%是企业的死亡线，如果一个企业的工资中活的部分连10%都达不到的话，就只有死路一条。对企业而言，“死工资”和“活工资”持多大比例，并没有绝对的标准，只能依据企业的生产经营特点、太阳成集团的文化特色、管理风格和水平状况、激励意图和目标以及员工能够接受的程度等因素而定。美国雅虎公司是经营国际互联网的著名高科技公司，将固定薪酬标准中定位在同类公司50%的水平上，而调动员工极大热情的，是在固定报酬之外，持续不断地给予职工认股权，使员工在快速发展的基础上最终都能分享到比高额薪金更为丰厚的报酬。上海石油公司使活的工资部分达到了70%，极大地激发了职工的工作热情。
三是对有突出贡献的科技人员采取特殊津贴的激励手段。随着市场经济体制的发展，在国内崛起了一批外资企业、合资企业、乡镇企业和民营企业，这些企业用工机制比较活。而我国所拥有的高技能的操作人员、技术人员和管理人员稀缺程度还比较大，他们是任何希望赢得高效率和高效益的企业都想得到的财富。因此，国有企业必须采取有效的激励机制留住高技能的专业技术和管理人才。许继集团的科技成果应用的利润提成制，科技人员的年薪制；仪征化纤公司对有突出贡献的科技、管理人员实行每年1000～1500元的特殊津贴方法；上海高桥石化公司对有突出贡献的科技、管理人员实行每年5000～20000元的特殊保险方法都取得了明显的效果。
3、探索实行国有生产资料与企业职工直接结合的有效方式。国有大中型企业，由于企业资产的规模比较大，实行股份合作制，租赁等方式均有一定的难度，但可以借鉴农村的联产承包责任制，把企业资产的经营管理按一定条
