3、在企业税后利润中分成切块建立经营者收入分配基金和劳动分红基金。职工的工资和经营者的基础年薪可直接进入成本，经营者经营效益收入可在企业税后利润中分成切块，建立专项的经营者收入分配基金。具备条件的企业在企业税后利润中分成切块分别建立经营者收入分配基金和劳动分红基金。这样做，一能建立利润分享的动力机制，避免"与民争利"；二能实现经营者收入与其经营成果直接挂钩，增强对企业经营者的激励和约束；三能规范管理，防止由于片面扩大经营者范围造成的经营者经营效益收入总量的膨胀。有利于较好地处理企业经营者与企业董事会成员、经营管理层的副职之间的收入分配关系，也有利于较好地处理企业经营者与企业内部其他各类人员的工资收入分配关系。
4、建立企业经营者风险与利益并存的收入分配机制。经营者任期内如完不成目标任务。甚至发生重大决策失误，给企业造成巨大经济和财产损失的，应承担相应的经营责任。经营者应交纳一定的风险抵押金，用于经营不善时的扣罚和抵补。并应从经营业绩收入中取出一部分留作风险抵押金或与企业资产相捆在一起，形成"同命运、共呼吸"的利益共同体。积极探索对经营者股权奖励和期权激励约束机制。在兑现经营业绩收入时，还可考虑将一部分业绩收入用于参加补充社会养老保险等分配新模式。
5、建立起规范的经营者收入分配管理秩序。应明确经营者收入必须纳入统一管理。要建立严格的企业经营者收入的登记和申报管理制度，国有企业经营者的收入必须向有关职能部门进行申报，并自觉接受监督。国有企业经营者的收入应实行公开，其经营业绩和年薪收入考核结果应通过企业职代会向职工公开，接受企业内部的民主监督。
五、部分地区实施经营者年薪制的做法
1、上海。作为全国最早试行年薪制的地区，上海在1992年便在部分国企进行公司制改造过程中探索改革经营者收入分配办法。1995年，市劳动局颁布了《企业经营者实行年薪制的试行意见》，规定经营范围为企业法定代表人（董事长或执行董事）和总经理。年薪收入分为基薪和加薪两部分，基薪按企业经营资产规模分档划分，水平在2-5万元，加薪按承担风险大小和考核结果，一般为基薪的一倍，最高超过3倍。上海年薪制的特点有二：一是强调前提，注重基础。即实行年薪制的前提是企业产权清晰，进行了公司制改造，已成为股份有限公司和有限责任公司，建立起了法人治理结构，股东会、董事会、监事会、总经理各就其位；同时，配套进行了人事、用工等项制度改革。二是政府部门直接管理较弱，政府只是制定政策措施，并监督检查实施情况，这是上海市明显区别于其他省市的地方，说明了上海市场经济的发育较成熟，进行公司制改造取得了一定效果。不足之处在于总体上年薪水平不高，激励力度不够。
2、深圳。深圳市从1994年开始进行了企业董事长、总经理年薪制，1997年市政府发布了《深圳市国有企业经营者年薪制暂行规定》。实施年薪制的基本原则是：经营者年薪水平要与企业的规模和经营成果挂钩；年薪核算办法，太阳成集团的支付方式要与企业员工收入分配分离；既有利于建立经营者的激励机制，又与社会的经济发展水平和社会的承受能力相适应；加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。经营者的收入由基本年薪、增值年薪和奖励年薪三部分构成。深圳市经营者年薪制的特点是，其基本年薪按企业类别确定，并考虑物价指数作适当调整。增值年薪和奖励年薪主要是与其经营业绩挂钩。
3、珠海。1997年5月，珠海市政府下达了《转发市劳动局关于珠海市企业经营者实行年薪制意见报告的通知》，要求市属国有集体企业从1997年起全面试行年薪制。其要点是：将厂长、经理的年收入从职工工资总额中分离出来；建立一套由国有资产保值增值等七项定量指标、现代企业制度等八项定性指标组成的考核指标体系，并组成由劳动局、国资局等13家单位组成的企业资产经营考核机构，全面科学地考核企业的经营管理状况；经营者年薪收入由基薪和效益薪金组成。基薪先根据企业规模确定，按月预支，年终结算，多退少补，该项收入列入企业成本。效益薪金按利润指标完成情况分档计提，在税后利润中支付；从经营者效益薪金
