（3）劳动实绩考核。即分别对工人和管理人员、专业技术人员完成劳动任务等方面实际情况进行考核，以确认其实际付出劳动量的大小。
要将岗位劳动评价和职工劳效评价紧密结合起来，通过全面评价岗位和职工的劳动差别，为贯彻按劳分配原则奠定科学、定量分析的基础。
2．岗位技能工资制各工作单元的设置
岗位技能工资制是企业基本工资制度的主导模式，除此以外，行业、企业也可以从实际出发实行其他基本工资制度。岗位技能工资制主要由技能工资、岗位（职务）工资两个单元构成，这是国家确认的职工基本工资。所谓基本工资是指职工在制度工作时间内，按照岗位规范劳动的要求进行有效劳动所应获得的基本劳动报酬，它实质上是社会主义公有制条件下社会必要劳动量的货币表现。
（1）技能工资。技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。
技术工人的技能工资可分为初级技工、中级技工、高级技工三大类工资标准，并相应设置若干档次；非技术工人（普通工、熟练工等）的技能工资要视其岗位对劳动技能的要求程度，原则上参照初级技工的技能工资档次确定；为鼓励普通工、熟练工钻研提高技能水平，其技能工资最高可延伸到中级技工的技能工资档次内；管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初级管理（专业技术）人员中级管理（专业技术）人员、高级管理（专业技术）人员三大类工资标准，并相应设置若干档次。
技能工资各档次的设置应大体一致，这是因为，第一，应使技能工资与其设置基础相对应，以体现"培训、考核、使用和待遇"相结合的原则。国务院已经发布了《工人考核条例》，目前，劳动部即将拟发"工人技术等级标准"及其统一的培训和考核办法，各产业部门也在抓紧拟定各类岗位的劳动规范。企业管理人员与专业技术人员现在虽没有全国统一的培训、考核制度，但其劳动技能水平的高低也是有其内在规律性的，从发展方向上看，并结合考虑历史及现状对企业管理人员、专业技术人员职务等级工资的划分，对其技能水平的考核和技能工资的确定，也能制定出大体一致的标准，因此，为使技能工资与统一的培训、考核标准相一致，技能工资的设置应该大体统一。第二，便于管理和综合平衡。如果各行业、各地区技能工资的档次多的多、少的少，内部结构也不一样，无疑会既不便于管理，更无法综合平衡行业、地区之间的基本工资关系。而统一设置技能工资档次及内部结构，管理就有章可循，综合平衡行业、地区基本工资关系时也就有了一个初步的基础。
技能工资的档次可大体上按工人二十三、四档（初级技工五档、中级技工七档、高级技工及技师、高级技师十二、三档）设置；管理人员、专业技术人员按三十三档左右设置。
在确定技能工资的档次后，还需相应确定其内部结构也即各档次之间的比例关系。一般来说，确定级差百分比通常使用等比系数，但这一办法往往使高等级级差过大，也即使领导干部的高等级技能工资级差大，增资多，容易在领导干部与其他职工之间造成矛盾。为此，可考虑采取分阶段累退系数的办法，合理安排各档次之间的比例关系，使低、中、高各等级技能工资的级差大体平衡，不致于高低等级之间的级差悬殊，以利于妥善安排各类职工的技能工资关系。
鉴于技能工资是根据岗位对技能的要求和职工达到的技能水平这两个因素确定的，因此，在确定各个职工的技能工资时，应遵循以下原则：在初级岗位、职位、职务上工作的职工，如其本人的技能水平经考核合格达到中级或高级，则其技能工资最高可达到中级档次；在中级或高级岗位、职位、职务上工作的职工，如其本人的技能水平经考核达到高级，则其技能工资最高可达到高级档次。如其本人的技能水平与所在岗位、职位、职务的要求相一致，则应按岗位、职位对技能要求的范围确定其技能工资，不得超出。
（2）岗位（职务）工资。岗位（职务）工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要求高低而确定的工资。
工人的岗位工资可按照劳动评价中各岗位评价的总分数的高低，兼顾现行工资关系而划分为几类岗位工资标准，并相应设置若干档次。不同的行业、企业，其岗位工资类别的多少不一样，其岗位工资标准也应有所区别；岗位名称相同，但在不同行
