管理人员和专业技术人员的职务工资按照所任职务、所在职位的劳动评价的总分数的高低而划分为三类，并相应设置若干档次。从低到高依次为初级管理（专业技术）服务，中级管理（专业技术）职务，高级管理（专业技术）职务工资标准。因企业的规模、类型不同，同样职务的管理（专业技术）人员的责任、负荷也不尽相同，因此，大型联合企业、大型企业、中小型企业乃至同一企业不同科室、车间里同样职务人员的工资也可以有所差别。
为了加强工资宏观调控，并指导各行业、企业合理设置岗位（职务）工资档次，可设计一定的岗位系数区间，供不同行业及不同类型企业根据岗位劳动测评情况和技能、岗位工资比重以及资金负担能力等因素，自主、合理地确定各类人员岗位工资时参考。
上述基本工资单元主要设岗位工资和技能工资两个单元，这是考虑到：一是便于与四大基本劳动要素评价相对应，技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求和职工所具备的劳动技能水平而确定的工资，岗位（职务）工资则是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差而确定的工资，这两个工资单元正好与四大基本劳动要素评价相衔接；二是有利于充分发挥工资的激励职能作用，当前重点是调动职工钻研提高技术业务水平的积极性，调动职工主动到生产一线特别是艰苦岗位、技术要求高、责任重岗位工作的积极性，而要调动这两个积极性，除了思想政治工作外，就是要通过突出技能工资和岗位工资，发挥其激励作用来实现；三是简单明了，便于执行，设技能工资和岗位（职务）工资两个单元，从某种意义上讲，就是对等级工资制的分解和补充，将岗位对技能的要求和职工的技能水平用技能工资（技术等级工资）来体现，另外加设了反映岗位劳动测评结果的岗位（职务）工资，这样设置，容易管理，便于执行，如果基本工资单元设置再多一些，很可能又会变成"内行记不住，外行说不清"的东西。
这里还需要说明为什么基本工资单元中不宜统一设置工龄工资和基础工资单元。这是考虑到：
第一，技能工资单元已部分体现了劳动经验的积累、和职工从事专门工作的资历即工龄因素。
第二，企业统一设置工龄工资容易弱化按技能、责任、强度、条件等基本劳动要素反映的劳动、工资差别，助长"熬年头，增工资"的平均主义色彩。
第三，财政和企业难以承受，工资效益也不会好。按全国企业7400万职工匡算，如工龄工资按一年0.50元计发，全国一年就是80亿，如按1.00计发，就是160亿，如果再考虑上已退休的1300万职工，数额就更大了。这是国家、地方财政和企业难以承受的。而最关键的是，这么多钱投入后，二、三线职工工龄一般比较长，实惠也多，生产第一线职工比较年轻，工龄短，实惠少，就更难稳定，必然直接影响企业的经济效益。
第四，部分职工要求设工龄工资，主要是担心退休时货币收入落差过大，《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》已规定："今后可结合工资制度改革，通过增加标准工资在工资总额中的比重，逐步提高养老金的数额"。所以，这个后顾之忧可以缓解。
第五，为了稳定本行业、本企业或艰苦岗位的职工，有资金支付能力的某些企业可以自主决定是否设置内部有效的工龄工资辅助单元和补充养老保险，既避免了全国一刀切，又体现了内部分配自主权。否则，全国统一设置的工龄工资会淡化、抹平企业的工龄工资，达不到稳定艰苦行业、企业职工的目的。据了解，在一些资本主义国家的企业里，为了鼓励职工献身本企业，也实行内部有效的年功工资或工龄工资。
3．岗位技能工资标准的确定
从行业、企业岗位劳动测评和资金税利率、人均税利率、劳动生产率高低等情况出发，兼顾国家和地方财政承受能力和多数企业经济承受能力，并结合考虑现行工资关系，在国家拟定的全民所有制大中型企业职工基本工资（岗位技能工资）参考标准的范围内，合理确定各主要行业和不同地区的岗位技能工资标准水平。
（1）合理确定基本工资的最低、最高工资标准。基本工资最低、最高标准的确定，要综合考虑以下因素：一是企业和机关事业单位职工现行工资水平，最低、最高工资的比例关系及近期预测变化趋势；二是企业职
