在企业人力资源开发与培训的主体中，职工的需要应摆在首位：
1、企业员工参加培训的动机产生变化——从求生存的需要转变为自我提高的需要、从安于生存环境的需要转变为优化生存环境的需要。
2、企业员工参加培训的动力机制发生变化——从教育环境需要即“要我学”转变为主体需要即“我要学”。
3、企业员工参加培训内容、层次发生变化——从文化技术学习、岗位培训及考核转变为多层次、多品味、高科技的学习。企业教育成为职工重新塑造自我过程。这种转变无疑从不同的视角对培训提出了新的要求。
4、企业员工参加培训的形式发生变化——从集中培训转变为个性化、个体化的学习。未来的培训将以员工自学加辅导的方式为主。
在知识经济时代，员工个人价值能否实现和自身素质能否不断提高，已经日益成为人才们选择单位和职业时最重要的因素。这就要求我们企业能够建立起一种激励机制，让员工在单位工作期间，有机会提升，不断实现自身价值。
达尔.民夫在《知识经济》导言中所写“在新的以知识为基础的经济中，企业不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。……最能利用其知识优势的个人和组织将会增大产品和整个产出中的份额”。我局是知识密集、技术密集和资金密集的企业，如要获得产品特异性或增加产品附加值的竞争优势，就要成为知识型企业，拥有知识型员工。企业人力资源开发与培训就是要通过一个现行的支持过程来发挥员工的潜能，激励并使员工有权利获得终生需要的全部知识、价值、技能与理解，并在任何任务情况和环境中有信心创造性和愉快地应用所学到的知识。
我们近年来在专业技术人员中开展的创造性思维培训及班（站）长管理知识培训等教学活动中引入案例学习、启发式、互动式教学，并通过做游戏、户外拓展训练等“寓教于乐”的教学方式培养了团队精神和各种新的理解、新的思维方式，学到了实用的知识，开发了学员们的“冰山”。挖掘了职工的“潜力”，就是这方面的一个新的探索和尝试。
三、企业人力资源开发与培训的探索与尝试
鉴于上述对人力资源开发与培训是企业发展和员工发展需要的认识。在企业从事人力资源开发与培训的管理过程中，我们作了以下的探索与尝试：
1、变以教育为主为以学习为主，确立培训工作新思维
历来的培训工作只注意抓“教育”即教的一方，而忽视了“学习”即学的一方。也就是说：教育只注意学员吸收了多少知识和资讯，至于知识转化为能力，何时转化为能力，只是在工作中培养的事情而非教育的责任。这样产生的后果，是知识与能力的脱节，培训与生产经营的脱节。新思维则要求培训工作更偏重于学习。也就是说，主要的目的不在于让员工吸收知识和资讯，而在于让知识和资讯转化为能力，发挥更有建设性的用途。围绕这一新思维的产生，我们开始把塑造“学习型组织”当做了工作重点，把“你教什么”逐步变为“我怎样促成他们学习”确定以“系统思考、团队学习”为企业理念，其目的就是要透过学习来进行企业内部革命，让学习活动渗透整个组织。为灌输这一理念，促成新思维的形成，人事处培训中心应在自己学深、学透的基础上，担当起渗透这一理念的任务。
培训需要一——提供管理人才与专业人才更深入的知识。为迎接二十一世纪的挑战加紧对“塔尖”人才的培训和塑造。我局每年都选派优秀员工到国内著名大学进修、深造。1997年与中山大学合作，举办了行政管理研究生课程班；1998年，先后选送了一些技术带头人到清华大学、华南理工大学、武汉大
