国有企业大多是在计划经济时期发展起来的传统企业，虽然经过多年的改革和发展，其活力与效益都有较大的提高，但在这些拥有雄厚资金和不少人才的国有企业中，员工的积极性、创造性却远没有发挥出来，严重影响了企业的进一步发展。其原因之一，就是在企业管理中，依然没有摆脱计划经济的影响，以“事”为中心、以“管制”为手段，仍是企业管理者的主要思路，这必然会大大地影响员工的积极性和创造性。
企业之间的竞争表层为产品竞争，其背后是技术竞争，而深层次是人才竞争。“效益是人创造的”。人是企业的主体，是确保企业竞争优势的决定性因素，企业的活力，本质就是发挥人的积极因素，就是发挥人参与企业生产活动和经营活动的活力。因此，在企业管理中如何做到“以人为本”，调动员工的积极性，激发他们的创造性，是关系到国有企业生存和发展大问题。
一、要树立“以人为本”的管理理念
管理理念是产生各种管理行为的根源。树立“以人为本”的管理理念就是要在企业发展战略和企业管理中，始终把人放在首要位置，予以优先考虑。没有员工的智慧、能力和工作热情，再好的高效益项目、再耀目的企业目标、再严格的管理措施，都会成为空谈。
要树立“以人为本”的管理理念，就必须抛弃企业自大、惟我独尊的思想，把员工企业的宝贵财富。要知道，企业的发展是建立在员工素质的基础上的，二流的员工不可能建设一流的企业。要建成一流的企业，必须首先建设一流的员工队伍和培养拔尖人才。
要树立“以人为本”的管理理念，还必须以战略的眼光，正确处理“因事设人”和“因人设事”的关系。在市场经济条件下，多元化战略已成为国有企业发展趋势，如果企业拥有专门的人才，就应该为他开辟空间、创造施展才华的机会，从而为企业带来效益。拥有人才就等于拥有财富。
只有树立“以人为本”的管理理念，才能克服当前国有企业中把员工当作累赘和包袱的思想，把员工看作可以开发、可以为企业创造经济效益的最有用的资源。
二、建立“以人为本”的管理制度
企业是一个追求利润的经济组织，必须有严格的管理制度。在“以人为本”的管理理念中，管理制度不能把员工看成是普通的管理对象，而应该重视人的要求、承认员工的个性、尊重员工的价值。
一个人能找准自己的位置，就能获得较大的成就感；一个集体如果能把合适的人安排在他最恰当的岗位，就能发挥出他的最大作用，取得最佳效果。在大型国有企业中，首先要建立“以人为本”的用人机制。国有企业不是没有人才，而是众多的人才没有用在合适的岗位上，从而造成“学非所用、用非所长”。必须承认员工的能力差异、价值差异、个性差异，运用优胜劣汰的机制来进行人员配置。一刀切、主观臆断是忽视人的个性、忽视人的价值的表现，必然造成“大锅饭”、人浮于事。而以美国为代表的西方国家的经济之所以能够如此迅猛的发展，其中最重要的一条原因就是“以人为本”的人才利用最大化原则。“学为所用，用为所长”已经是最基本的法则，更值得推崇的是他们在人才的利用上结合了人的个性的差异和特点。
要建立和谐的劳动关系。企业依法与员工建立平等、和谐的劳动关系有助于维护个人利益和员工的法律地位。“以人为本”的管理制度还要注重保护员工的合法权益，包括工作时间、工作环境、工作强度，废除一些与工作无关的、不尊重个人权利的规章制度。
建立公平有效的激励机制是“以人为本”管理的基本要求。当前，国有企业分配存在的突出矛盾是平均主义大锅饭，其主要表现是：分配没有充分体现岗位劳动的差别，没有充分体现效绩的差别。分配平均主义大锅饭严重挫伤了一大批优秀员工的积极性和创造性 。国有企业分配制度改革要贯彻按劳分配原则，体现效率优先兼顾公平的原则，把按劳分配与按生产要素分配结合起来。要根据岗位劳动特点、个人贡献的大小实行不同的分配制度，把短期激励与长期激励结合起来。
三、注重人力资源开发
人力资源开发，是指企业根据企业战略目标和实际工作的需要，为提高员工素质和能力而对其实施的培养和训练，是发展员工
