（二）评价实施
1、评价操作
各项工作准备好以后，可以进行评价。为防止出现偏差，要验证评价指标、权重比例是否合理，可先找几个有代表性的部门进行摸拟评价，评价委员会对摸拟评价结果进行讨论，让大家认定指标体系，权重比例合理性。发现评价中的问题，及时处理。
2、正式评价
评价委员会每人对每一个岗位填写一份岗位评价表，对各个岗位要素进行分别打分。评价工作小组负责收集评价委员填写的评价表，并对评定填写评价表进行确定，不符合要求的，应作废或重评。
3、整理、分析测评结果，确定岗序、岗位等级
（1）异常数据的检验与剔除
在测评中，一般来说，测评人员是公正的，评分可以比较客观地反映岗位的真实情况。但是，由于认识不一致或限于评价者的经验、水平及能力或涉及到个人、本部门的利害关系，有时会有个别或部分分数畸高畸低，扭曲了岗位的实际情况，影响了评价结果。为消除异常数据对评价结果的影响，评价结果出来后，去掉一、两个最低和最高分，再加总，计算平均值。
（2） 建立数轴坐标，标定划定岗序
建立域值从0至评价总分值的数轴坐标，将各岗位经计算所得的平均值逐个排列其上，数轴两端分别为最低岗（一岗）和最高岗（总公司结构工资方案规定的本类型企业工人最高岗）。中间岗序的取值范围根据规定的岗位数量和岗位测评结果的集中程度确定。根据试点单位的经验，最好每个岗序均设一个“标杆岗位”，便于比较、确定其他岗位的序列，还可提高透明度，加深职工的理解，减少实施中的阻力和矛盾。
（3）个别调整，保持平衡
尽管采取上述种种措施，但由于企业情况复杂，仍不可能完全相符。因此，在各岗位的岗序确定后，还需进一步征求意见，听取反映，在充分讨论协商的基础上，通过权威机构，对个别岗位的岗序作适当调整。但从试点单位的经验来看，调整面最好不超过5%。
（4）评价后的数据处理
经过技术测定或是经验评价的数据，作为岗位评价和等级划分的依据，因此需做详细记录和登记。并通过运用权重因子和权数方法，计算出各岗位的综合得分，作为评价岗位劳动的数据，依据这些数据对各岗位进行衡量比较，划分出各岗位等级。
[录自《薪酬管理》]
