（二） 分类法。分类法是序列法的改进，其步骤是：①由企业内部专门人员组成评定小组，收集各种资料；②按生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，每个大系统按其内部结构特点可再分为若干小系统；③再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少5～6档，最多可分为15～20档；④明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限；⑤明确各系统各档次岗位的资格要求；⑥评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。
（三）因素比较法。它是先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使各影响因素与之匹配，最后再根据工资数额的多少决定岗位的高低。其具体步骤是：①先从全部岗位中选出15至20个主要岗位，其得到的劳动报酬应是公平合理的；②从全部岗位中选定各岗位共有的影响因素（一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件）作为评定基础；③将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序；④评定小组应对每一岗位的工资总额按上述五种影响因素逐一分解，找出对应的工资总额；⑤把企业中尚未进行评定的其他各岗位，与现有的已定的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资。
（四）要素分级计点法。也称点评分法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和最后得到各个岗位的总点数。其具体步骤是：①首先确定岗位评价的主要因素；②根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目；③确定岗位评价的主要因素及具体项目之后，为了提高评定的准确程度，还应对各项评定因素区分出不同级别，并赋予一定的点数；④将全部评定项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。
上述五种方法中，要素计点法有的也称评分法。是通常采用的一种科学方法。
五、岗位评价指标体系
岗位评价指标体系包括能够全面反映四要素对岗位影响的量化指标及指标分级。
1、评价要素具体化。
根据评价内容概括、归纳出了可以反映劳动岗位全面情况，技术复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动环境的四大要素。但是，仅仅有四要素是远远不够的，因为无法直接按照四要素对岗位进行评价，必须根据四要素设计一套科学的、有内在联系的、量化的、可比较的、可操作的具体测评指标，才能对岗位进行正确的评价。所以把四大要素中每个要素又分解为若干量化的子要素指标。所有这些指标构成了一个有机的整体或体系。从科学的观点来看，它就是一个模型。当我们将岗位的各类条件用一个指标体系来表示时，事实上已经作了必要的简化，并且将一个连续的变量离散化了。当指标体系比较完整，指标数量足够多的时候，就能比较准确地反映一个岗位的情况了。从理论上讲，指标数量越多，档次分得越细，测评结果就越准确。但从实践来看，指标数过于繁多，档次过细，既要大幅度增加工作量，又要过多地花费时间和精力，岗位差异界限不明显，反而会影响岗位的划分和测评。但是，指标过少，档次过粗，不能全面反映岗位情况，难以区分岗位差别，也会使测评结果失实。
2、评价子要素指标的确定
在上述理论指导下，综合部分试点企业的实践和比较成功的经验，提出以下测评指标供企业参考：
（1）属于劳动技术复杂程度方面的有：学历、专业知识、相关工作经验、技术等级；
（2）属于劳动责任方面的有：生产数量，质量责任、设备责任、成本消耗责任、安全责任、管理责任；
（3）属于劳动强度方面的有：体力、脑力消耗、注意力集中程度、有效工时利用率、工作班制；
