具体操作中，在现有的岗位序列基础上，针对各类岗位所要求的不同要素指标，通过科学合理的职位评价和工作分析手段，对岗位进行全面测定和评价，确定岗位工作的职责和对任职者的资格条件的要求，同时区别出重要、次要与一般性岗位，在确定工资水平时合理拉开差距，使不同岗位之间保持与其劳动差异相对应的工资差别。
在选聘各岗位的职工时，通过科学的素质测评，分析任职候选人的能力素质等，根据人职匹配的原则，选择最接近于岗位任职资格条件（岗位规范）的员工上岗。这样，使人与事的结合科学合理，有利于充分发挥职工的劳动潜能。
2． 健全工资增长机制
工资增长坚持"两个低于"原则，在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下，建立与经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密联系，建立人工成本预警预测制度，加强以人工成本利润率、人事费用率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析 ，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本，使企业保持较强的竞争力。
职工个体工资增长幅度要根据市场价位和劳动贡献确定。对企业生产经营和发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增资幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增资幅度要小，甚至不增资。对劳动贡献大的职工，增资幅度要大；劳动贡献小的，不增资或减资。
3． 与劳动力市场价位接轨
随着劳动力市场发育逐步成熟，市场对劳动流动和优化配置将产生越来越重要的作用。国有企业在掌握了用工和分配的自主权后，要充分考虑市场的这种基础性作用，对劳动力市场价位的变化作出准确、灵敏的反应，使自己在人才竞争中处于领导地位，要充分利用国家有关部门发布的工资指导线和劳动力市场价位，及时掌握各类型人才的市场供求变化和市场均衡工资率，为引进人才和稳定人才提供确定工资水平的依据。结合宝钢生产经营特点和经济效益情况，根据劳动贡献等因素，合理确定各类人才的工资收入。
4． 探索建立多种工资分配模式
宝钢作为特大型钢铁联合企业，专业范围广，业务种类多，单一的分配模式很难适应所有岗位、业务的特点和要求。为有效激励各类岗位职工的工作积极性，要在坚持以岗效薪级工资制为基本工资制度的同时，根据特殊岗位（经营决策、技术研发、营销）职工在劳动中投入的劳动要素类型的侧重点和对企业的影响程度不同，探索建立多种（工资）收入分配模式。
（1） 经营者年薪制
根据企业的主要经济指标和职工平均工资水平，参照市场价位，科学、合理地确定经营者基本年薪水平；根据企业经济效益和国有资产保值增值等指标的考核确定经营者的效益年薪。
（2） 中高级管理人员和高级技术（技能）专家职位工资制
这两类职工群体，是企业的骨干力量， 对企业的影响是中长期、重要性的。其业绩也不是短期内可以体现的，在实行岗效薪级工资制度的基础上，其工资收入应和企业的年度经营成果适当挂钩。
（3） 技术研发人员项目工资制
技术研发人员是企业技术创新和保持可持续发展的中坚力量，是企业的生命所在，对他们的分配要采取更加灵活有效的政策。
1） 完善项目工资制：加强研发人员收入与项目成果的联系，通过推进科研项目成果的后评估制度，完善科研业绩评价体系，进一步提高高级研发人员的工资水平。
2） "基薪 提成奖"制：基薪即基本工资，在原有的基础上降低比例，提成奖按转化成果的销售额或利润的一定比例提取。
（4） 购销人员"基薪 佣金"制
基薪即基本工资，仅保障基本生活，佣金根据销售额或降本额以及基础贡献等指标的一定比例确定。实行这种工资模式要根据购销人员在企业购销行为中所起作用的程度，分别采
