（三） 岗效薪级工资制的运作机制
1． 工资测评机制
工资的实质是为岗位定价格，定价的依据是对岗位的测定和评价。公司全部岗位划分为三个序列：管理序列、专业技术序列、操作维护序列。对所有的岗位按岗位劳动要素进行综合测定、评价，编制岗位规范（主要内容包括岗位名称，岗位职责，安全、生产技术规程，上岗标准等），并根据综合测评的结果对每个岗位在工资序列中进行归级，确定其对应的工资标准。
2． 用人机制
实行岗效薪级工资制后，宝钢在岗位聘任上打破了"工人""干部"的身分界限，所有职工实行统一管理。用人主要不是看身份编制，而是看其能否胜任所聘岗位工作（特别是某些管理岗位），按岗位规范的要求进行合理配置。
3． 岗位竞争机制
近年来，宝钢股份公司一直把精干高效作为企业内部人力资源管理的重要原则，其主要措施之一就是把市场竞争中的优胜劣汰机制贯彻到岗位，实行岗位动态管理，建立岗位竞争机制 ，坚持开展竞争上岗和岗上竞争。
竞争上岗。即：岗位是固定的，但哪个岗位聘哪个人是动态的。业绩好的，才干高的，可逐步上到较高的岗位；业绩差的要降到相对低的岗位，直至被精简淘汰。这样，促使每个职工努力工作，并不断提高自身素质，以在竞争中处于优势地位，并能升到更高的岗位。
岗上竞争。为激励职工在现岗位上勤奋工作，多做贡献，除设定升岗目标外，还在职工综合业绩考评的基础上，对业绩优秀、贡献突出的职工实行岗薪工资系数上浮，连续考核优秀的可保留上浮的系数，而考核不称职的则下浮工资系数，连续考核不称职的则作降岗以致待聘处理。这样通过正负激励调动了职工的工作积极性。
4． 考核机制
业绩工资作为调节、补充职工利益分配的有效形式，使用灵活、立竿见影，是各级管理者激励、约束职工的主要手段之一。业绩工资使用好的前提是科学的考核和严格的兑现。
考核分为两个层次：第一层次是对二级部门的考核，实行生产经营一贯制考核。根据各二级部门在公司生产经营中所处的环节确定相应的考核指标，并由公司一贯制考评小组实施考核，根据考核结果确定其奖金额度。第二层次是对个人的考核，按职工所在岗位分别确定考核指标，由各部门在公司确定的奖金额度内根据职工个人的业绩考核结果进行再分配。
（四） 岗效薪级工资制的优点
1． 符合宝钢特大型冶金工业企业的特点
企业选择工资分配制度时，首先要考虑本企业的生产经营特点，只有符合本企业特点的工资分配制度，才能具有强劲的激励作用。宝钢股份公司的生产具有专业化程度高、劳动场所和工作对象固定、劳动规范、生产流水线高度自动化的特点，适宜采用这种以岗位要素为特征的工资制度。
2． 较好地贯彻按劳分配的原则
我国传统的工资制度的基础是以人为分类标识的品位分类，在品位分类基础上形成的工资制度，人的潜在的劳动能力（职称、学历、资历等）决定了人的报酬，容易造成论资排辈、同工不同酬，不利于调动人的积极性。而岗效薪级工资制是以职位分类为基础，打破了学历、资历、职称的界限。以岗位（职位）作为分类标识，以岗位劳动要素和现实劳动贡献作为确定工资分配的依据，比较充分地体现了不同劳动贡献在工资分配上的差距，较好地贯彻了按劳分配的原则。
3． 强化了职工的效益观念和对企业的关心度
岗薪工资基数的高低，直接决定了每个职工的工资水平，而岗薪工资基数是根据企业经济效益决定的。这样，职工的个人利益与企业的整体利益紧密挂钩，必然会促使职工积极主动地关心企业的生产经营状况，实现了个体目标与企业目标的有机统一，增强了企业的凝聚力。
4． 优化了工资结构
实行岗效薪级工资制后，宝钢将国家规定的津贴及物价补贴纳入了工资范畴，统一在工资中加以体现，这样既加大了工资分配改革力度，又简化了工资
